A aprovação do fim da escala 6×1 trouxe uma preocupação para os condomínios: como manter serviços que precisam funcionar durante 24 horas, como portaria, controle de acesso e segurança, diante da redução da jornada semanal? A resposta está nas exceções previstas pela própria mudança constitucional, que permitem a manutenção de regimes diferenciados de trabalho mediante negociação coletiva. Isso, porém, não significa que a tradicional escala 12×36 poderá continuar indefinidamente sem adaptações.
Publicada em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141 estabelece a redução progressiva da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, além de dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial. A implementação ocorre em etapas: nos primeiros dois meses após a publicação, permanece o limite anterior de 44 horas; a partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada máxima passa a ser de 42 horas; e, um ano depois, ou seja, a partir de 16 de dezembro de 2027, chega ao limite definitivo de 40 horas semanais.
A mudança tem impacto particular sobre os condomínios, que precisam conciliar a legislação trabalhista com a continuidade dos serviços. Diferentemente de atividades que podem ser concentradas no horário comercial, postos de portaria e outras funções essenciais à operação dos edifícios exigem cobertura em diferentes períodos, inclusive à noite, nos fins de semana e nos feriados.
O papel da negociação coletiva
A escala 12×36, caracterizada por 12 horas consecutivas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso, corresponde a uma média de 42 horas semanais. Por isso, sua configuração tradicional é compatível, em termos de carga horária média, com o limite previsto para a primeira etapa da transição.
A emenda constitucional permite que acordos e convenções coletivas estabeleçam regimes excepcionais de compensação, desde que observados os limites de jornada e assegurados, na média mensal, dois dias de repouso semanal remunerado por semana, com pelo menos um deles usufruído no período máximo de uma semana de trabalho.
Essa previsão abre espaço para a continuidade da 12×36 durante o período de transição. A negociação coletiva, entretanto, passa a ser indispensável para sua utilização nessas condições. Acordos individuais que atualmente autorizam o regime não serão suficientes, por si só, para assegurar sua manutenção diante das novas exigências constitucionais.
Isso exige atenção de síndicos, administradoras e empresas prestadoras de serviços. Mesmo quando a escala já é utilizada há anos, será necessário verificar sua previsão nos instrumentos coletivos aplicáveis e as condições negociadas com o sindicato.
A própria emenda determina que, após dois meses de sua publicação, perderão efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras. Assim, a existência de uma convenção anterior não dispensa a análise de sua adequação à nova legislação.
O desafio das 40 horas semanais
A situação muda quando termina o período de transição. Com a redução definitiva da jornada máxima para 40 horas semanais, prevista para dezembro de 2027, a escala tradicional de 12 horas de trabalho por 36 de descanso deixa de atender, em sua configuração habitual, ao novo limite de carga horária.
Esse é o principal desafio para os condomínios. Embora a legislação preserve a possibilidade de regimes diferenciados, a compensação negociada coletivamente não autoriza, por si só, ultrapassar os limites constitucionais.
Uma alternativa em avaliação é a redução do período trabalhado a cada ciclo, preservando um descanso de 36 horas. Nesse modelo, jornadas próximas de 11 horas e 24 minutos poderiam ser consideradas para ajustar a média semanal ao limite de 40 horas.
Essa possibilidade, contudo, dependerá de análise jurídica, negociação coletiva e adequação operacional. Não se trata de uma nova escala já estabelecida em lei, mas de uma hipótese que pode ser estudada para compatibilizar a continuidade dos serviços com a redução da jornada.
Também não se pode descartar a possibilidade de alterações legislativas ou de regulamentação específica para regimes diferenciados. Até que isso ocorra, o planejamento deve considerar os limites atualmente estabelecidos pela Constituição.
O impacto no orçamento condominial
A redução da jornada sem diminuição dos salários afeta diretamente o custo relativo da hora trabalhada. Para os condomínios, o impacto pode ser ainda maior quando a necessidade de cobertura permanece inalterada.
Uma portaria que funciona ininterruptamente continuará exigindo profissionais em todos os turnos. Se cada trabalhador passar a cumprir menos horas, será necessário avaliar como redistribuir as escalas, organizar substituições e dimensionar as equipes.
Esses ajustes poderão resultar em custos adicionais com pessoal, dependendo do número de postos, da jornada adotada e das condições negociadas. O impacto também alcança os condomínios que contratam serviços terceirizados, já que eventuais mudanças na organização do trabalho podem repercutir nos contratos de prestação de serviços.
Por isso, a elaboração das próximas previsões orçamentárias deverá considerar diferentes cenários. Manter a 12×36 durante a transição não significa que o mesmo modelo poderá ser preservado quando a jornada máxima chegar a 40 horas.
O planejamento precisa começar antes dessa segunda etapa. Simulações de escalas, avaliação dos custos de contratação, revisão dos instrumentos coletivos e análise das necessidades de cada posto permitirão identificar as alternativas disponíveis.
A discussão também deve considerar as particularidades de cada condomínio. Edifícios residenciais, condomínios comerciais e empreendimentos com estruturas mais complexas podem apresentar necessidades bastante diferentes de cobertura e atendimento.
A Emenda Constitucional nº 141 não determina o encerramento imediato da escala 12×36. Ao permitir compensações mediante negociação coletiva, reconhece a necessidade de acomodar atividades que dependem de jornadas diferenciadas. A viabilidade desse regime, entretanto, está condicionada ao respeito aos novos limites constitucionais.
O desafio não está apenas em preservar a 12×36 nos próximos meses, mas em preparar uma organização do trabalho que continue juridicamente válida e financeiramente sustentável a partir de 2027.
*Por Larissa Salgado, advogada da área trabalhista do escritório Silveiro Advogados, é graduada em Direito pela UNIRITTER e pós-graduada em Direito do Estado pela UNIRITTER e em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo IDC
