Hoje, dia 28 de junho, se comemora anualmente o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+. Está data se fundamenta na conscientização da população sobre a necessidade do combate à homofobia para a construção de uma sociedade isenta de preconceitos, sendo igualitária, independente do gênero e condição sexual.
A data também contribui para lembrar as pessoas que todos devem se orgulhar de sua sexualidade e não se envergonhar da sua condição sexual.
Não importa a condição sexual de uma pessoa, o importante é ser respeitada como um ser humano e ter todos os seus direitos garantidos.
LGBTQIA+ de países que tiveram avanços importantes, ainda enfrentam grandes dificuldades, com estudos que indicam que elas são mais sujeitas a serem vítimas de bullying na escola, tratadas injustamente no ambiente de trabalho e terem o acesso a serviços básicos negligenciado.
Infelizmente, o número de países que criminalizam o relacionamento entre pessoas do mesmo sexo já atinge a marca de setenta e três, e poucos países reconhecem legalmente a identidade de travestis e pessoas trans.
Confira nesta publicação o que as empresas e condomínios podem fazer para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor para pessoas LGBTQIA+.
LGBTQIA+ no mercado de trabalho
O progresso que aconteceu nas últimas décadas não foi o suficiente para concretizar as promessas de igualdade nos ambientes de trabalho. Um contingente significativo de colaboradores LGBTQIA+ ainda se sentem acuados de falar abertamente sobre sua condição sexual no trabalho, temendo serem vítimas de constrangimentos, o que poderia atrasar as oportunidades de crescimento na empresa. Por isso, muitos LGBTQIA+ não relatam aos seus supervisores ou ao RH os abusos sofridos no ambiente profissional, a fim de não prejudicar suas relações com colegas de trabalho.
De acordo com a pesquisa A Workplace Divided, do Human Rights Campaign Foundation:
- 53% dos trabalhadores LGBTQIA+ relatam ouvir piadas sobre lésbicas ou gays, pelo menos de vez em quando;
- 75% dos trabalhadores LGBTQIA+ esconderam pelo menos uma vez a sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho;
- 46% dos trabalhadores LGBTQIA+ nunca assumiram a sua orientação sexual no trabalho;
- 20% dos trabalhadores LGBTQIA+ relatam ter sido informados que deveriam se vestir de uma forma mais feminina ou masculina;
- 31% dos trabalhadores LGBTQIA+ dizem que se sentiam infelizes ou deprimidos no trabalho;
- 20% dos trabalhadores LGBTQIA+ já evitaram um evento especial em trabalho como almoço, happy hour ou uma festa de final de ano por se sentirem constrangidos devido à sua orientação sexual.
O papel dos empregadores também é fundamental para a igualdade trans. As pessoas trans ainda enfrentam irregularidades preocupantes de abuso em todas as áreas de suas vidas. Deste modo, é fundamental combater a discriminação e o preconceito generalizados, assegurando que estas pessoas tenham apoio e respeito no trabalho. É essencial que mais empresas e organizações realizem um papel ativo no combate à desigualdade.
Inclusão no ambiente de trabalho
O fortalecimento da diversidade se dá a partir da propagação da cultura de respeito e igualdade, promovida por responsabilidade das empresas, e devem acontecer tanto no ambiente de trabalho, quanto nas comunidades onde estas e seus parceiros comerciais atuam. Assim, empresas que celebram eventos como o Dia do Orgulho LGBTQIA+ e o Dia da Visibilidade Trans no trabalho também podem ser incrivelmente impactante. Ações comemorativas desse gênero possibilitam que as empresas não apenas se destaquem comercialmente participando de eventos LGBTQIA+, mas que também transmitam uma mensagem clara à sociedade em geral, de que elas valorizam a diversidade e a inclusão.
Algumas pessoas podem se sentir confusas por não saber quais movimentos devem ser feitos para tornar o seu ambiente de trabalho mais inclusivo. É de responsabilidade de todos começar essa mudança. Seja você um executivo, um gerente, ou mesmo que esteja apenas iniciando no mercado de trabalho, cada um de nós desempenha um papel fundamental no apoio à inclusão LGBTQIA+ .
Se você acredita que sua empresa poderia agir melhor, então por que não falar sobre isso com um gestor ou um executivo? Comece uma troca de ideias. A diversidade promove o crescimento das empresas, as deixando mais flexíveis e mais produtivas. Alguns movimentos simples do cotidiano, como incluir seus pronomes em sua assinatura de e-mail, usar um adesivo ou button de arco-íris em apoio ou, para pessoas que ocupam posição de gestão, sugerir pautas de inclusão em reuniões – todo apoio conta. Você também pode se posicionar e responder qualquer comentário ou “brincadeira” de cunho ofensivo que escute no local trabalho, desde que seja seguro fazê-lo.
O que os síndicos e administradoras de condomínio podem fazer pela diversidade LGBTQIA+
Determine uma política clara anti-discriminação
A adição uma cláusula não discriminatória à política da sua empresa é uma afirmativa clara do compromisso de assegurar os seus colaboradores que pertencem a grupos minoritários. Isso mostra a funcionários que pertencem aos grupos minoritários que aquele ambiente de trabalho é um local seguro, onde eles não serão discriminados ou assediados, e lhes dá a autonomia de combate a discriminação ou o assédio, caso ele surja.
Conscientize sobre a diversidade
Promover treinamentos e workshops para colaboradores e, em especial, os gestores para conscientizá-los, os deixando a par das questões enfrentadas por pessoas LGBTQIA+ comprometendo que eles tenham consciência da sua obrigação de respeitar e da responsabilidade de defender os direitos de seus colegas LGBTQIA+ .
As empresas deveriam estar certas de que não há discriminação no proessso de recrutamento, na contratação, nas condições de trabalho, nos benefícios, no respeito à privacidade ou no tratamento de situações de assédio. Deste modo, um local de trabalho sem estigmas se dá a partir da construção um ambiente positivo e afirmativo para que funcionários LGBTQIA+ possam trabalhar com dignidade. Qualquer política inclusiva deve promover ações de conscientização entre os funcionários. Da mesma forma, deve ter processos de seleção voltados para públicos que sofrem discriminação, caracterizados como minorizados pela sociedade.
Evite perguntas invasivas
No ambiente profissional – e fora dele – pessoas LGBTQIA+ são assiduamente alvos de perguntas invasivas e constrangedoras, feitas por colegas desinformados ou maldosos. “Qual é o seu nome de verdade?”, “Como você vai ao banheiro?” “Qual de vocês dois é o ‘homem’?” Estes são alguns exemplos de perguntas vexatórias que são feitas a pessoas da comunidade LGBTQIA+ com muita freqüência. Tenha certeza de que todos os colaboradores da empresa estejam cientes disso e não façam perguntas desse cunho. Pode parecer inocente se você não conviveu com uma pessoa LGBTQIA+ antes, mas muitas vezes essa temática é algo pessoal e invasivo. Pessoas LGBTQIA+ são apenas pessoas tentando viver suas vidas e ir trabalhar como qualquer outra pessoa. Se você tem uma grande curiosidade sobre esse tema, tente perguntar ao Google ou procurar um profissional especializado para lhe ajudar.
Respeite Nomes e Pronomes
Na maioria dos casos, pessoas transgêneros preferem mudar seus pronomes (ele/ela/etc) no intuito de se conectar mais de perto com seu gênero. Tente se policiar e estar sempre atento se você com frequência se confunde e nunca utilize o pronome errado de propósito para ser ofensivo. Disforia de gênero (a sensação de incongruência entre o gênero e o sexo de uma pessoa) é extremamente letal para a saúde mental de uma pessoa transgênero. Em contrapartida, ter a sua identidade reafirmada por outros pode ajudar a aliviar sintomas, e surta um efeito muito positivo no bem-estar da pessoa.
Facilite a faculdade da identidade social
Mudar o nome em documentos legais é um processo demorado e burocrático. Muitas pessoas transgêneros querem mudar seus nomes para algo que elas sentem que se aproxima mais de seu gênero. Esta é uma tarefa difícil, por isso é importante que se tenha um protocolo em sua empresa que permita que o nome exibido nas mesas, em endereços de e-mail e em qualquer plataforma social ou de comunicação possa ser diferente do nome nos documentos da pessoa. Desta forma, as únicas pessoas que estarão cientes dos nomes de registro são as dos setores de folha de pagamento e RH.
Como cada um deve agir para fazer a diferença
- Ter uma escuta ativa para com os colegas LGBTQIA+ e eduque-se sobre os problemas que eles ou elas enfrentam. Toda pessoa que ocupa um grupo de minorizados pela sociedade valoriza todo aquele com que este pode se abrir com honestidade e confiança. Esteja ciente que, o fato de uma pessoa LGBTQIA+ ter tido uma conversa franca com você, não significa que ela tenha se aberto com os outros. Então, em hipótese alguma você deve levar para colegas informações que lhes foram confiadas.
- Questione e denuncie qualquer forma de preconceito ou discriminação a pessoas LGBTQIA+ , independente do ambiente.
- Denuncie toda forma de violência, incluindo ameaça verbal, ainda que não te atinja diretamente.
A fim de esclarecer possíveis dúvidas relacionadas ao tema, conversamos com Guilherme Oliveira, Sociólogo e Analista de Diversidade e Inclusão no Fundo Patrimonial Patronos:
Condo.news (CN): Qual a importância da contratação de funcionários LGBTQIA+?
Guilherme Oliveira (GO): Primeiro, não deveria existir essa separação entre LGBTQIA+ e heterossexuais cisgêneros. A orientação sexual das pessoas ou a identidade de gênero não deveria ser parâmetro para definir quem tem ou não emprego. Outro ponto que é importante pensar, é que isso não é apenas uma questão de fazer com que a empresa seja compreendida como uma empresa “pró diversidade”. Ela tem que ser pró diversidade, pois se não houver diversidade – no sentido mais amplo – nessa empresa, ela não é uma empresa que certamente preza pela inclusão. A Inclusão é um fator determinante no mercado de trabalho, pois se você não está nesse lugar de trabalhar a partir da diversidade e da inclusão, seja de quaisquer grupos sociais minorizados, a gente entra num paradoxo de inercia e retrocesso. A inclusão que parte da empresa ajuda ela mesma a reconhecer seu cliente e toda a cadeia produtiva de modo diferente. O mundo é feito de diferenças e não de igualdade.
CN: Qual é a preparação necessária da equipe para recebê-los e o acompanhamento pós contratação, para que essa contratação seja real?
GO: O que mais me chama a atenção é que as pessoas não entendem o que é diversidade. Isso é o mais grave. Como se trabalha com uma política pública ou uma política privada, seja em empresas públicas ou privadas, pensando em diversidade, se você não sabe o que é diversidade; se você não trabalha com a diversidade no dia a dia; se você não vive a diversidade no seu lado a lado, com pessoas diversas. A partir a gente conclui que o primeiro passo é o entendimento do que é diversidade. Posteriormente a isso, entender que as pessoas irão encarar as questões de maneira diversa. Olhar para um fenômeno de maneira diversa, permite que você enxergue a questões de diversos ângulos que partem de uma mesma análise. Ter esse acompanhamento pós contratação é importante, pois mostra que não é só incluir, é também criar oportunidades para que essa comunidade ocupe novos espaços dentro da empresa.
CN: O que as empresas podem fazer pela diversidade LGBTQIA+?
GO: Primeiro, entender que esta diversidade não deve ser tratada como um problema, mas sim como um conteúdo. Assim, as empresas podem e devem abraçar essa diversidade em seu total sentido, fomentando espaços de sociabilidade, onde as pessoas se sintam incluídas; respeitar a forma como algumas pessoas encaram alguns desafios impostos pelo mercado de trabalho. Entendo que estas podem agregar muito, não só pelo conhecimento técnico necessário para a atuação em áreas especificas do mercado, mas também com a experiência de vida que elas trazem, muitas vezes ignoradas. É necessário ter espaço para que a experiência de vida possa atuar juntamente ao conhecimento técnico, principalmente se tratando de relacionamentos interpessoais. A diversidade faz parte do cotidiano, ela está inclusa na sociedade, mas ela precisa ser visibilizada.
CN: Quais medidas devem ser tomadas quando a contratação de pessoas LGBTQIA+ incomoda outras pessoas no mesmo ambiente profissional?
GO: Primeiro é importante lembrar das imperfeições e da impossibilidade de agradar a todos. Esta é uma máxima que serve para qualquer tipo de grupo social. Mas é fundamental pensar na consciência e na conscientização.
Na consciência, pois é importante entender que a diversidade existe; que as pessoas são diversas e diferentes e que isto é uma questão de vida. Não há obrigatoriedade ou possibilidade de alguém ser igual a outro alguém. Quando se toma consciência de que a diversidade também passa pela diferença, se começa a compreender que o certo ou errado, bom ou ruim, são fatores relativos perante a outras pessoas. Isso deve ser levado em consideração. Essa conservadora existe para ser dissipada. Ela existe, é uma realidade, mas pensando em economia ela tem que se dissipar, pois se você não embarcar em questões pró diversidade, você acaba ficando por fora ou atrás dos seus concorrentes, pensando no lucro.
Já a conscientização se faz a partir da necessidade das pessoas se entenderem como sujeitos diversos. A conscientização precisa ser coletiva. Cabe aos gestores em posição de liderança ter ações que causem esse movimento.
Estas são apenas algumas ações que ajudam a criar um ambiente de trabalho mais seguro e afirmativo para as pessoas LGBTQIA+ . Você nunca sabe quem é LGBTQIA+ em sua bolha profissional, por isso é um bom movimento ter essas políticas em vigor e conscientizar todos que trabalham sobre elas.
Isso auxilia a assegurar que o ambiente de trabalho seja mais acolhedor para todos os funcionários atuais e futuros. Quanto mais organizações e indivíduos defenderem a igualdade, mais breve viveremos em um mundo onde todas as pessoas sejam respeitadas sem exceção.
